Küresel ekonomik krizin tüm dünyada olduğu gibi, ülkemizde de etkilerini hissedilir bir şekilde göstermesiyle; 1980’li yıllarda başlayıp, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Toplam Kalite Yönetimi anlayışı ile çalışanlara benimsetilen “Hepimiz Aynı Gemideyiz” imajı, yerini “Bu Gemi Yalnız da Yol Alır ” anlayışına bırakarak, trendi yakalayıp kabuk değiştirmiştir.
Bir çok firma önlem paketlerinin ilk sıralarında; kar maksimizasyonun rölantiye alınması görüşüne ve can simidi olarak görülen “düşük maliyet politikası” ile yola devam edilmesi kararına yer vererek, farklı şekillerde bunu uygulamaya sokmuştur; Kimi kuruluşlar geçmiş kriz dönemlerinde olduğu gibi yine işçi sayısını azaltma yolunu seçmiş, kimileri part-time yada geçici istihdama yönelmiş, kimileri sosyal güvenceden uzak yada eksik iş gücü oluşturmuş, kimileri ise işçi çıkarmak yerine, çalışanlarına ücretsiz izin ve /veya ücretten indirim yapmayı önermiştir. Sonuç olarak maliyeti düşüren her yol mubah görülerek ücret günah keçisi olmuş ve kriz yine ücretten sınıfta kalmıştır.
Ücretin, mal ve hizmet üretiminde en önemli maliyet unsurlarından biri olduğu düşünülürse, gerek yurt içi, gerekse yurtdışı ticari ortamlarda iş almaya ve satışa etkisinin ne kadar önemli olduğu daha net kavranabilir. Böylesi hayati bir unsur karşısında onu baltalamaya yönelik alınan tüm bu önlemler akıllara beraberinde; Kriz ortamında ücret yönetimi ne kadar doğru yapılabilmektedir ? Görünen ücretler ne kadar gerçeği yansıtmaktadır? Uygulamaya sokulan teşvik yasaları hangi düzeyde doğru uygulanabilmektedir? Bunların haksız rekabete etkileri nasıl olmaktadır? Krizin etkileri ücret ödemelerine nasıl yansımaktadır? sorularını peş peşe getirmektedir.
Özel sektörde ücretin ödenmesine ilişkin uygulamalara bakıldığı zaman farklı yöntemlerle karşılaşılmaktadır. Genel bir tasnif yapılırsa şirketlerde net ücret ve brüt ücret olarak 2 tür uygulama bulunduğunu görmek mümkündür. Çoğunlukla ülkemizde özel sektörde net ücret uygulanmasının daha yaygın olduğu bilinmektedir. Yabancı sermayeli veya yabancı ortaklı firmalarda ise uygulama brüt ücret olarak tercih edilmektedir.
İş gücü istihdamını sağlanmasında çok ciddi rolü ve katkısı olan işverenlerin, işe uygun insan istihdamında karşılaştıkları bir çok sorunun yanında özellikle yasal ücret uygulamalarının getirdiği, vergi yükü de dahil önemli zorluklardan nasıl etkilendikleri ve ciddi güçlük çektikleri bilinmektedir. Kriz ortamlarını fırsat bilen, haksız ücret uygulamalarının olmadığını düşünmek ise gerçekçi olmayacaktır. Ancak her mali yıl başında açıklanan gelir vergisi oranlarıyla gerek çalışanlara gerekse işverenlere yüklenen maliyet ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Akılcı vergi oranlarının benimsenmesinin istihdama ve özellikle uluslararası rekabete nasıl bir katkı sağlayacağı daha önce hiç hesaplanmış mıdır? Buda sorgulanması gereken işin diğer ciddi başlığıdır.
Üzerinde durulması ve atlanılmaması gereken diğer bir konu; Ülkemizde kök( Baz ) ücret çalışanın yıllık gelirinin ortalama %90 oluştururken, endüstrileşmiş ülkelerde bu oran çok daha düşük düzeylerdedir, ancak uygulanan kısa ve uzun dönem teşviklerle çalışanın performansını ön plana çıkaran uygulamalara yer verilmektedir. Ülkemizde de performansın ücrete yansıtılmasının gittikçe
artan bir seyir izlediği bilinmektedir. Rekabetin böylesine kaçınılmaz olduğu bir dünyada yaşarken ısrarla vurgulanması gereken en önemli nokta “haksız rekabetin nedeninin ücret olmaması” gerekliliğidir. Haksız rekabeti önleyici olmanın ülkemiz yararına olduğu açık ve nettir ve bu hususun denetlenmesi de kamusal bir ödevdir.
Bilinmesi ve üzerine gidilmesi gereken diğer bir nokta; göz önünde olan, tanınan, yaptığı her işin mali detayını açıklamakta sakınca görmeyen, şirketlerin tüm yasal gereklilikler sorgulanabilirken, sorgulanamayan kaç şirket vardır? çalışanın haklarının doğru ödenip ödenmediği kimler tarafından denetlenip gereği yapılmaktadır? Önemli olan buz dağının görünen tarafı ile değil! saklı ve devasa olan boyutu ile mücadele etmektir. Konu ile ilgili görevilerin yol haritalarında belirlemeleri gereken asıl rota , bu bilinmezlik olmalıdır.
Gelir vergisi Kanunuyla ve SGK ile direk ilgisi olan ücretin maliyet unsuru olmasının ötesinde ciddi bir rekabet sıkıntısı yaratacak bir boyutunun olduğunu dikkatlere taşınması gerektiği kanaatindeyim. Ancak bunun ötesinde teşvik yasalarının getirdiği yasal imkanlardan yararlanan şirketler de düşünülürse oldukça kompleks bir yapıyla karşı karşıya kalındığı aşikardır.
Ücretle ilgili yasaları kaleme alan Kanun Koyucu Makamların, ücret uygulama disiplinlerinin hepsini dikkate alan ve tavize imkan vermeyen, rekabeti koruyan yaklaşımlarla kaleme alacakları yasalar, uygulamada yarattığı açık uçlu belirsizliklerle, çalışanlar ile işverenler arasında tartışma konusu olmak yerine uzlaşma sağlayıcı olacaktır.
Cihat Yeşertener
Yönetim ve İK Danışman