21 inci yüzyıla çeyrek kala bilgi teknolojilerindeki gelişmelere paralel olarak ortaya çıkan ve tabuları yıkan küreselleşme ; ekonomik, siyasal, kültürel ve toplumsal değişimleri zorunlu kılarak, her alanda rekabet edebilmek adına, dünya ölçeğinde düşünüp, davranabilme gerekliliğini tartışılmaz hale getirmiştir. İşletmeleri ve işletmelerin yönetim biçimlerinin sorgulanmasına ve değişimine direk etkisi olan bu hareket; insan kaynağının stratejik önemini vurgulayarak , onu bir maliyet unsuru olarak görmek yerine, esas unsur olarak görmeye başlamış ve işletmelerin verimliliğe ulaşmasında insanı , yönetsel faaliyetlerin merkezine yerleştirmiştir. Günümüz iş dünyasına bakıldığında, iş verimliliğinin oluşturulmasında yaşanan en temel sıkıntının işe uygun insanın seçiminde yaşanmakta olduğu herkesin malumudur. Seçilecek insanın yönetsel becerilerinin yanında ,yetkinlikleri , şirket iklim ve kültürüne uyumluluğu ve işin devamlılığının sağlanmasında ki rolü tartışılmaz bir noktaya gelmiştir. Piyasa şartlarının uygun seyrettiği ve ekonomik yaşamın yatırıma daha elverişli olduğu yakın geçmişe bakıldığında, işverenler şirket yapısına zarar vereceğini bildikleri halde; ” Hatır için , akraba ve iş çevresi baskılarıyla istihdam ettikleri kişilere “uygun iş’’ oluşturmak için ciddi bir mesai harcamak zorunda kalmışlar ve bu hususun yarattığı yönetsel negatif etkilerin ve maliyetin de farkına maalesef geç varmışlardır. Dinamiği hızla değişen küreselleşen ekonominin gerçekleri karşısında, varlık gösteremediklerini fark eden işverenler bu kaygan zeminde, ayakta kalmak adına farklı stratejik arayışlara başlamışlardır. Küreselleşen dünyada şirketler rekabet etmek , sürdürülebilirliklerini sağlamak ve iddialı olmak adına devam eden bu yarışta yer almanın ancak ve ancak nitelikli iş gücü ile mümkün olabileceğini değerlendirerek nitelikli iş gücü kavramının, önemini ve gerekliliğini ciddiye alarak mevcut piyasa koşulları karşısında, “yetenek avcılığına” soyunmuş , gözlerini birçok işi aynı anda ve hatasız yapabilecek ,nitelikli iş gücüne çevirmişler ve onları arar olmuşlardır. Nitelikli İnsan gücünün aranır olmaya başlanması ile birlikte , “Mülakat ve İşe Alım Süreçleri de” değişikliğe uğramaya başlamıştır. Yöneticilerin bu süreçteki sivrilen rolleri törpülenmiş ve çalışanın iş mülakatlarında ki tek taraflı “seçilen” rolü, yerini çift taraflı “seçici” rolüne bırakarak, ortamı ve şartları işverenle adeta eşit konuma getirmiştir. Bu nedenle “Mülakat Süreci”, nitelikli ve en doğru adayın seçiminde , şirketlerin hedeflerine doğru ilerleyebilmesi , verimliliği ve karlılığı arttırıp sürekliliği sağlayabilmesi için en önemli anahtarlardan biri olma özelliğine sahip bir konuma gelmiştir. Bu noktada şu tespiti yapmak gerekir kanaatindeyim. İşe uygun ve nitelikli iş gücünün önemini kavrayıp seçme ve yerleştirme konusunda bu anlayışa uygun davranan ve bunu devam ettiren hatta , içselleştiren şirket ve kurumlar, piyasada geleneksel tarzı benimseyen şirket ve kurumlardan daha ileride yer almışlar ve hatta daha da başarılı olmuşlardır. Bu açıklamalar ışığında işe uygun insanın seçilmesinin ne kadar önemli olduğunun , yadsınamaz olduğu ve İnsan Kaynakları Yöneticilerinin liderliğinde , ciddi bir uzmanlık ve tecrübe gerektiren ve iyi yönetilmesi gereken bir süreç olduğu unutulmamalıdır. Peki Sürecin Kusursuz Çözümlemesi Nasıl ve Ne Şekilde Yapılmalıdır? Ülkemizde Meslek Standartlarının ve Görev Tanımlarının yeni yeni oluşturulduğu düşünülürse; İK departmanlarının şirket etkinliğini sağlamadaki önemi ve yerinin ne kadar kritik olduğu bir kez daha karşımıza çıkmaktadır. İşe uygun insanın seçimi konusunda, şirket sahiplerinin ve yöneticilerinin İnsan Kaynakları Yöneticilerine bakışı ve İK ofisinde aday seçimini gerçekleştirebilecek bir yapılaşmaya ihtiyacın olup olmadığı konuları da, çözüme yardımcı olabilecek diğer saç ayaklarını oluşturacaktır. Sonuç olarak şirket içi etkin bir mülakat sürecini yönetip, iyi bir mülakatçı olabilmek için, bir psikolog olmaya gerek yoktur, fakat psikolojik birikimlerden yararlanabilen ve empati kurabilen, sürecin kesintisiz yürütülmesi için yetkin kişilere mutlak olarak ihtiyaç duyulacaktır. İşe ve görev tanımına uygun adayların belirlenmesi ister danışman firmalarca yapılsın, ister diğer farklı yollarla belirlenmiş olsun, çalışacak kişinin seçilmesinde nihai karar, İK ofislerinin şirket kuralları çerçevesinde yapacakları son değerlendirmeyle belirlenebilecektir. Bu nedenle belirli seviyede de olsa, şirket ihtiyaçları dikkate alınarak seçme ve yerleştirme konusunda eğitim almış İK yetkilisinin şirket organizasyonunda istihdam edilmesi gerekliliği bir gerçektir. Kavramların, yaşam felsefelerinin, teknolojilerin sürekli değiştiği ve geliştiği bugünün dünyasında, en değerli yatırımın insana yapılan yatırım olduğu asla unutulmamalıdır.
Cihat Yeşertener
İK ve Yönetim Danışmanı